Les vacances arrivent ! Avez-vous bien posé vos congés ?

Gérer les congés par anticipation du salarié

Les vacances arrivent à grands pas. Sachez qu’en CESU certaines règles s’appliquent par défaut, mais sachez aussi qu’elles peuvent être modifiées si vous avez ajouté des correctifs à votre contrat de travail initial.

Tout d’abord, la règle de base ! Tout salarié en CESU cumule 2,5 j de congés par mois, sur la période de référence du 1^er juin au 31 mai de chaque année. Les congés acquis sur une période de référence ne pourront être pris qu’à compter de la période de référence suivante, d’où parfois, l’intérêt de prévoir une période de congés sans solde pour la première année d’intervention chez des particuliers.

Ex : Nathalie a commencé des interventions chez les Durand en avril de cette année. Elle a conclu un contrat de travail avec Mme qui est son employeur. Au 1^er juin de cette même année, elle aura pu cumuler 2,5 j x 2 mois complets, soit 5 jours de congés. Mince ! Elle avait prévu de partir en vacances avec sa famille en août, 3 semaines. Elle pense aussi à Noël, car chaque année, elle descend dans le sud une semaine. Nathalie a bien fait d’anticiper ses absences, car à la rédaction de son contrat, elle a eu la présence d’esprit de rajouter une clause (elle a demandé à Mme Durand de l’ajouter au contrat) pour acter que ces semaines en question, elle sera en congés exceptionnels. Elle inclura ses 5 jours acquis dans cette période de congés, et aura cumulé pour la période de référence suivante, ses 30 jours de congés. Cette clause permet d’informer les parties ; d’anticiper son absence (en cherchant un remplaçant éventuel), et permet d’écarter tout risque de conflit ultérieur, souvent lié au manque de communication.

Les demandes de congés par anticipation (cela concerne les jours acquis, posés avant la période de référence suivante) doivent être demandés à l’employeur par écrit. S’ils dépassent le nombre de jours cumulés, il faudra faire la demande en sus de congés sans solde. Cette demande faite par écrit doit être approuvée par l’employeur. En cas de refus et d’absence de l’employé-e, il s’agit d’une faute pouvant être sanctionnée.

Calcul du nombre de jours acquis

On suit la règle de base citée plus haut : 2,5 jours par mois, plus précisément par lot de 4 semaines travaillées. Pour une année complète, on cumule donc 30 jours de congés payés. Les rémunérations CESU incluant dans la plupart des cas, les 10 % de congés payés, AUCUNE RENUMERATION NE SERA VERSEE PAR L’EMPLOYEUR LORS DES CONGES, c’est au salarié de provisionner son argent pour ses congés. Si l’employé est malade pendant une certaine durée, il faudra retrancher le nombre de jours acquis par semaine d’absence (cette règle ne s’applique pas si maladie professionnelle ou accident de travail).

Les congés doivent être pris chaque année, il n’y a pas de possibilité de les cumuler année après année, s’il reste des jours de congés non pris (pas de compte épargne temps).

Ex : Nathalie intervient chez les Durand les lundis mercredis et vendredis toutes les semaines. Elle a été arrêtée 2 semaines en juillet (arrêt maladie), a pris des congés sans solde 3 semaines l’été et 1 semaine en hiver. Sur la période de référence, on retranchera à Nathalie le bénéfice de 6 semaines d’acquisition de congés (2 + 3 + 1 = 6 sem). 4 semaines permettant d’acquérir 2,5 jours de congés, les 6 semaines d’absence cumulées « enlèvent » 3,75 jours de congés à Nathalie. Elle aura donc le bénéfice pour l’année suivante de 26,25 jours de congés (30 – 3,75 = 26,25 jours). La règle stipule qu’on arrondit à l’entier supérieur le nombre de jours acquis, Nathalie bénéficiera alors de 27 jours de congés au lieu de 30 pour l’année suivante.

Les congés supplémentaires 

Nathalie a la chance d’avoir 2 enfants de 9 et 11 ans. Elle peut donc ajouter à ses jours de congés, 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge de <15 ans au 30 avril. Elle peut donc ajouter 27 + 2 + 2 = 31 jours de congés. Malgré tout, le solde ne pouvant pas dépasser les 30 jours au 31 mai, son solde sera de 30 jours (elle « perd » le bénéfice d’un jour de congé).

Qui fixe les congés ?

Idéalement, les deux parties se mettent d’accord. Le contrat du CESU fixe par défaut le dépôt des demandes 2 mois à l’avance.

Cas d’un employeur unique

Dans le cas d’un employeur unique, l’employeur peut imposer les dates de congés au salarié. Il doit les donner au moins 2 mois à l’avance par défaut (mais le salarié peut demander à augmenter cette période d’anticipation s’il juge cela trop « juste » pour s’organiser, et le fait noter sur le contrat de travail, si besoin, au moyen d’un avenant). Il est recommandé de le faire par écrit. Les écrits restent, et diminuent le risque de mauvaise communication.

Des règles s’appliquent quand l’employeur impose les congés au salarié :

• Le salarié doit bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
• S’il a acquis moins de 12 jours, l’employeur doit donner ces jours en une seule fois.

S’il a pris moins de 4 semaines de congés payés entre le 1er et le 31 octobre, l’employeur doit lui donner des jours de fractionnement.

Aparté sur les jours de fractionnement…

Quand le salarié a pris moins de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre (sur un droit à congés complet de 5 semaines), l’employeur doit lui donner des jours de congés payés supplémentaires (nommés aussi « jours de fractionnement ») en compensation.

Ex : Nathalie a cumulé 5 semaines de congés payés. Elle prend 3 semaines en août, et 1 semaine en décembre. Elle se retrouve donc dans le cas de prise de congés < 4 semaines entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Calcul du nombre de jours pris en août pour Nathalie :

La règle de calcul du nombre de jours de congés : on compte du « 1er jour non travaillé qui aurait dû l’être » à la « veille du retour au travail ». Nathalie travaillant les lundis mercredis et vendredis de chaque semaine, le 1^er jour non travaillé est lundi, et la veille du retour est le dimanche de la 3^ème semaine de congés. Mais comme les dimanches et jours fériés ne comptent pas comme jours ouvrables et ne sont pas décomptés, la veille du retour au travail est le samedi de la 3^ème semaine. Nathalie décompte alors 6 jours pour la 1^ère semaine (lundi au samedi), 6 jours pour la 2^ème semaine (même calcul), et 6 jours pour la 3^ème semaine, soit 18 jours de congés en tout.

La règle dit : s’il reste au salarié CESU plus de 3 jours ouvrables de congés acquis au 31 Octobre, vous lui devez ces congés de fractionnement. C’est le cas de Nathalie qui avait 30 jours de congés et qui en a posé 18 pour ses congés d’août (30 – 18 = 12 jours). Attention, cette règle s’applique même si c’est le salarié qui choisit ses dates de congés.

Combien de jours de fractionnement doit donner l’employeur ?

Le nombre de jours de fractionnement que l’employeur doit donner est fonction du nombre de jours ouvrables de congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :

• Si ce nombre (hors 5ème semaine de CP) est égal à 6 jours ou plus, votre salarié aura droit à 2 jours de fractionnement (en plus de ses congés payés)
• Si ce nombre (hors 5ème semaine de CP) est égal à 3, 4 ou 5 jours, votre salarié aura droit à 1 jour de fractionnement (en plus de ses congés payés)

Dans l’exemple de Nathalie, elle a posé 18 jours en août (dans la période du 1^er mai au 31 octobre). Elle doit finalement poser en dehors de cette période 6 jours ouvrables (hors 5^ème semaine de congés payés qui équivalent à 6 jours) (12 – 6 = 6 jours) ; L’employeur doit donner à Nathalie 2 jours de fractionnement supplémentaires.

Cas d’employeurs multiples

Dans le cas d’un salarié qui travaille chez plusieurs employeurs, 2 solutions sont possibles :

• le salarié communique à l’employeur les coordonnées des autres employeurs, et tout le monde arrive à se mettre d’accord sur une prise de congés commune (assez utopique !). Les employeurs en informent le salarié (2 mois à l’avance si la règle non modifiée) par écrit.
• le salarié refuse de communiquer les coordonnées des autres employeurs, ou les employeurs n’arrivent pas à se mettre d’accord sur une période de congés commune… Cela représente 99 % des situations… Dans ce cas, le salarié fixe ses congés (afin d’assurer 5 semaines de congés au salarié). Il respecte les délais de prévenance de 2 mois par défaut ou plus si stipulé sur le contrat de travail. Si l’employeur est en congés ou absent alors que le salarié n’est pas en congés, il doit le rémunérer, ou lui donner les clefs de son logement afin qu’il puisse travailler (si cela est possible en absence du bénéficaire). D’où l’intérêt de caler au mieux ses congés sur ceux des salariés.