Rédiger un contrat de travail

La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire lorsque votre salarié travaille de façon régulière plus de 8 heures par semaine ou si sa durée de travail excède 4 semaines consécutives par an.

Toutefois, elle est fortement recommandée pour un recours occasionnel (moins de 8 heures par semaine ou de 4 semaines consécutives par an).

Le contrat de travail définit l’ensemble des droits et obligations de l’employeur et de son salarié, il permet donc, dans tous les cas, de régler un éventuel litige entre les deux parties.

Il doit contenir, au minimum, les mentions obligatoires suivantes :
– la dénomination des parties : le nom de l’employeur et du salarié,
– la date d’embauche,
– l’emploi occupé par le salarié,
– la nature des activités entrant dans le cadre de l’emploi occupé,
– le lieu de travail,
– la durée et les conditions de travail,
– la durée de la période d’essai,
– la rémunération et le mode de paiement,
– la signature des parties.

Le contrat doit être établi en double exemplaire : un pour le particulier employeur et un pour le salarié.
Toute modification du contrat de travail doit faire l’objet de la rédaction d’un avenant daté et signé par l’employeur et son salarié.

Vous ne devez pas adresser un exemplaire du contrat de travail ou de son avenant à l’Urssaf service Cesu. Il sert surtout de socle légal et de base de discussion en cas de litige.

Depuis le 1er avril 2021, la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur s’applique dans les départements de La Guyane, de la Guadeloupe, de la Martinique et de la Réunion. Les modèles de contrat de travail mis à votre disposition par le Cesu peuvent être utilisés dans ces départements.

Voilà l’information délivrée par le CESU, qui est gage de fiabilité dans ce domaine. Trouvetonauxiliaire se permet de vous inciter à rajouter des éléments au contrat jugés comme facilitant la relation de travail entre l’intervenant en CESU et le bénéficiaire.

• spécifier que les jours non travaillés du fait de la décision de l’intervenant ne sont pas rémunérés ; à l’inverse, ceux non travaillés du fait de la décision du bénéficiaire le sont
• noter les indisponibilités exceptionnelles de l’intervenant sur le contrat si elles sont connues d’avance – : période de congés sans solde récurrente… fêtes de fin d’année…). Cela permet une clarification pour l’employeur, et permet de mettre en exergue une période pour laquelle il devra trouver un-e remplaçant-e si besoin. Ces congés, puisqu’ils sont à l’initiative de l’intervenant, ne sont pas payés, sauf s’ils rentrent dans le cadre des congés payés.
• une rémunération des jours fériés doit être précisée si elle diffère de la convention collective dont voici les quelques règles à connaître : les jours fériés chômés devront être rémunérés même si l’ancienneté est inférieure à 3 mois. Ils sont donc rémunérés dès le 1er mois de travail. Le jour férié est payé uniquement si le jour précédent et le suivant sont travaillés. Une majoration de 10% devient obligatoire en cas de travail lors d’un jour férié. Si le contrat stipule que les jours fériés sont chômés, un écrit est nécessaire pour qu’ils soient travaillés (signature des deux parties). Si le jour férié tombe un jour habituellement travaillé, 2 cas de figures à distinguer : en cas d’absence de l’intervenant à la demande du bénéficiaire, celui-ci devra être rémunéré (avec les 10% de majoration), en cas d’absence à la demande de l’intervenant, celui-ci sera simplement rémunéré.

• N’hésitez pas à rajouter des annexes comme des fiches de poste au contrat
•  Cela permet de décrire précisément les tâches à effectuer (cela évite la surenchère des demandes avec le temps, ou au contraire, la baisse d’activité) dans les 2 cas, cela rassure les parties.
•  Faites préciser (dans le cas où l’intervenant prend en charge la déclaration administrative des heures rémunérées sur le portail CESU ou ailleurs) quelle rémunération est prévue pour cette partie du travail, et si cette tâche peut être effectuée à domicile ou ailleurs.
• Un avenant au contrat doit être signé par les deux parties pour être réputé «accepté;». Si l’une des deux parties ne souhaite pas le signer, plusieurs options s’offrent à vous : soit vous rompez le contrat de travail, par désaccord bilatéral (rupture conventionnelle, démission, ou licenciement pour raisons d’incompatibilité du planning de l’intervenant avec les nouveaux besoins du bénéficiaire), soit vous continuez votre partenariat avec les dispositions admises jusque-là.

Pour vous aider dans la rédaction de ceux-ci, veuillez trouver les modèles proposés par le CESU.